#COVID19 : 4.2-Activité partiel- chômage partiel

Document Questions/Réponses du Gouvernement sur l’activité partielle actualisé au 10 juillet

 

Les nouvelles modalités d’indemnisation de l’activité partielle

Les salariés placés en position d’activité partielle percevront une indemnité garantissant un revenu de remplacement à hauteur de 70 % minimum de leur rémunération antérieure brute. Cependant, le montant de l'allocation versée à l'employeur est réduit et ne correspond plus à l'indemnité versée au salarié (soit 70% de sa rémunération brute). Elle correspond désormais à 60% de la rémunération brute des salariés.

 

Attention : L’ordonnance n°2020-770 du 24 juin 2020 précise que certains secteurs ayant fait ou faisant l'objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise ont été exclus de cette baisse. Le taux de l'allocation reste donc, pour ces derniers, maintenu à 70% de la rémunération brute des salariés.

 

A ce jour, ces nouvelles dispositions sont applicables pour toutes les heures chômées entre le 1er juin et le 30 septembre 2020.

 

Par exception, un taux d’allocation de 70% s’applique pour les employeurs exerçant leur activité principale : 

• secteurs de l'hôtellerie, restauration, tourisme, évènementiel, sport, culture et transport aérien (dont la liste est fixée en annexe 1 du décret)
• des secteurs annexes c'est-à-dire des entreprises dont l’activité se situe en amont ou en aval de ces secteurs, sous réserve d’avoir subi une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80% entre le 15 mars et le 15 mai 2020 (liste fixée en annexe 2 du décret),
• et des secteurs, autres que ceux précédemment cités, dont l'activité principale, impliquant l'accueil du public, a subi une interruption en vertu d'une obligation légale ou réglementaire ou décision .

La liste précise des secteurs concernés se situe dans les annexes du décret n°2020-810 du 29 juin 2020.

Dans tous les cas, l’allocation horaire ne peut être inférieure à 8,03 euros, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (dont la rémunération antérieure était inférieure au SMIC).

 

Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD)

Un nouveau dispositif a fait son apparition pour aider les entreprises à faire face à la crise économique consécutive à la crise sanitaire : l’activité partielle de longue durée (APLD), autrement appelée « activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME).  Depuis le 1^er juillet, ce dispositif permet à une entreprise confrontée à une réduction durable de son activité qui n'est, toutefois, pas de nature à compromettre leur pérennité, de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, en contrepartie d’engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation. Ce dispositif est temporaire, il s’appliquera aux accords collectifs et aux documents élaborés par l’employeur transmis à l’administration pour extension, validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.

 

 

L'accès au dispositif n'est possible que si un accord le prévoit :

Le recours au dispositif spécifique d'activité partielle n'est possible que si l'entreprise est couverte par un accord lui en donnant la possibilité. L’APLD nécessite un accord collectif, signé au sein d’un l’établissement, d’une entreprise, d’un groupe, ou d’une branche. Dans ce dernier cas, l’employeur élabore un document conforme aux stipulations de l’accord de branche. Ce document est soumis à homologation de l'autorité administrative. Toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activités, sont éligibles.

 

 

Le contenu de l’accord collectif :

Le décret 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable précise que l’accord collectif devra notamment définir les activités et les salariés concernés par l’activité partielle spécifique, la réduction maximale de l’horaire de travail et les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

 

L'accord détermine également :

• la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
• les activités et salariés auxquels il s'applique ;
• la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
• les engagements pris par l'employeur en termes d’emploi et de formation professionnelle : ils doivent porter sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf stipulation conventionnelle autorisant un engagement sur un champ d’application plus restreint ;
• les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les 3mois.

 

 

Le document rédigé par l’employeur

Lorsque l’employeur met en œuvre un accord de branche étendu, par un document unilatéral qu’il établit, ce document doit préciser les conditions de mise en œuvre de l’accord de branche, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Il doit comporter l’ensemble des mentions obligatoires devant figurer dans l’accord, en particulier les engagements spécifiques souscrits en matière d’emploi.

 

 

Le maintien de l’activité

L’APLD permet de réduire l’activité des salariés, dans la limite de 40 % de la durée légale du travail. Cette réduction d’activité s’apprécie pour chaque salarié concerné, et ce sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral.

La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative

 

 

L’indemnisation des salariés

Comme pour l’activité partielle classique, c’est l’employeur qui verse directement à chaque salarié placé dans le dispositif d’APLD l’indemnité d’activité partielle qui équivaut 84 % du salaire net ou 100 % au niveau du smic (dans la limite de 4,5 smic).

 

 

L’allocation versée à l’entreprise

L’employeur perçoit une allocation d’activité partielle dont le taux horaire est égal pour chaque salarié concerné à :

– 60 % de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic, pour les accords qui seront transmis à l’autorité administrative avant le 1^er octobre 2020 ;

– 56 % de la rémunération horaire brute pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1^er octobre 2020.

Le taux horaire de l’allocation ne peut pas être inférieur à 7,23 €, à l’exception des salariés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

 

 

Comment en faire la demande ?

L'employeur adresse la demande de validation (accord) ou d’homologation (document) au préfet du département où est implanté l'établissement concerné par l’accord ou le document.

Le préfet dispose de 15 jours suivant sa réception pour valider l’accord et 21 jours pour valider le document unilatéral, son silence vaut acceptation dans les deux cas. L'accord ou le document élaboré par l'employeur doit être joint à la demande. La demande d'homologation est également accompagnée de l'avis rendu par le CSE s'il existe.

Tout comme la demande d'activité partielle classique, la demande est adressée par voie dématérialisée.

 

 

L’homologation de l’administration

L’administration valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe mentionné après s’être assurée des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation, ainsi que de la présence dans l’accord des mentions sur la durée d’application de l’accord, les activités et salariés concernés, le volume de la réduction d’activité et les engagements souscrits.

 

De même, le document unilatéral doit être adressé à l'administration qui l'homologue après avoir vérifié la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, la présence de l'ensemble des mentions requises, la conformité aux stipulations de l’accord de branche et la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi.

L’administration est tenue de notifier sa décision d ’homologation dans un délai de 15 jours et de validation dans un délai de 21 jours à compter de la réception de la demande. Son silence vaut validation ou homologation.

 

La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document doit être notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Elle est également notifiée par tout moyen au CSE, s’il existe, ainsi qu’aux organisations syndicales signataires si la décision porte sur un accord collectif.